La crisis actual puede estar cambiando la forma en que hacemos nuestro trabajo

Según el informe del Observatorio de la Oficina Internacional del Trabajo, publicado en abril del 2020, la pandemia del COVID-19 sigue afectando gravemente a la salud pública y causando perturbaciones sin precedentes a las economías y los mercados de trabajo.

El 81 % de la fuerza de trabajo mundial vive en países que han obligado del cierre de los lugares de trabajo. En los países de ingresos medio-bajos, casi todos los empleadores y trabajadores informales se ven afectados por ser economías con elevados niveles de informalidad y medios fiscales limitados para responder a las necesidades de empresas y trabajadores.

El “equilibrio trabajo-vida” tiene dos significados. Por un lado, la existencia de conflicto o interferencia entre el trabajo y los papeles familiares (Baltes, BB, Clark, MA y Chakrabarti, 2010). Y, por otro, el modo cómo el trabajo enriquece la vida familiar y establece un equilibrio positivo. (Jiménez & Moyano, 2008; Grzywacz & Butler, 2005; Marks & MacDermid, 1996).

Sin embargo, en estos momentos, millones de personas en el mundo luchan por lograr este equilibrio. La crisis del COVID-19 podría estar empeorando un problema existente en la sociedad (Russo, M., Shteigman, A., Carmeli, A., 2016; Tamara Townsend y Kimberley Bugg, 2020).

En nuestro contexto laboral en el sector educativo, y más en el ámbito universitario, las computadoras portátiles, teléfonos celulares y teleconferencias, las tareas intelectuales y analíticas de los llamados "trabajadores del conocimiento" pueden continuar en casa. Pero otro gran grupo en el que están los trabajadores de la salud y los trabajadores esenciales, como empleados de tiendas y supermercados, conductores de reparto, guardias de seguridad, policías, bomberos y agricultores, entro muchos otros, se ven obligados a ser "trabajadores ideales", con el riesgo de exponerse ellos o exponer a sus familias, trabajando bastantes horas, y la mayoría en condiciones de mucho estrés.

Estas circunstancias brindan el momento oportuno para que las empresas reexaminen las formas tradicionales de los trabajos existentes y su pertinencia a la sociedad actual. Pueden elegir un trabajo de calidad sobre la cantidad de trabajo o valorar las ideas creativas que surgen después de una caminata al medio día, en lugar de que sus empleados pasen mayor tiempo en las oficinas. También cabe el hecho de dejar de recompensar la respuesta más rápida sobre la mejor respuesta, o establecer una jornada laboral más larga en lugar de una jornada laboral más productiva. 

Durante esta pandemia, los empleadores están viendo que los trabajadores pueden funcionar mejor si los miembros de sus familias se encuentran bien. ¿Durará esta lección una vez que termine la crisis? Estamos convencidas de que las familias ecuatorianas desean mayores opciones para determinar cómo su trabajo y sus familias se unen y alcanzan un verdadero bienestar, encaminado a un óptimo desarrollo individual y colectivo.  

Después de la pandemia, ¿podemos crear un sistema que se adapte mejor a la familia? Tenemos la oportunidad de salir de esta crisis tanto con empleados más saludables como con organizaciones con mejor desempeño. Medidas como la flexibilidad de horarios, servicios de asistencia en labores domésticas, permisos laborales y, en general, beneficios organizacionales, han mostrado un incremento en los niveles de bienestar y satisfacción en los trabajadores (Hall, 1990; Greenhaus & Parasuraman,1999; Frye & Breaugh, 2004; Lapierre & Allen, 2006).

Sin duda, como dice el Papa Francisco, en la Exhortación Apostólica Postsinodal, Amoris Letitia, el trabajo hace posible al mismo tiempo el desarrollo de la sociedad, el sostenimiento de la familia y también su estabilidad y fecundidad.  Más aún, cuando está en equilibrio con el resto de la vida, se convierte en una bendición, razón por la cual debe estar hombro con hombro con la familia, ya que ambos son aliados de una vida saludable.

Bibliografía:

• Baltes,B.B.,Clark,M.,& Chakrabarti,M. (2009). Work-life balance: the role of work-family conflict and work-family facilitation.In A.Lingley,S.Harrington, & N.Page (Eds.), Handbook of Positive Psychology and Work. (pp.491-521).Oxford University Press, New York,NY.
• Frye, N. y Breaugh, J. (2004). Family-friendly policies, supervisor support, work–family conflict, family–work conflict, and satisfaction: A test of a conceptual model. Journal of Business and Psychology, 19(2), 197-220.
• Grzywacz, J., y Butler, A. (2005). The impact of job characteristics on work-to-family facilitation: testing a theory and distinguishing a construct. Journal of occupational health psychology, 10(2), 97.
• Moscuzza, S. M. (2020). Los efectos del Covid-19 en el mundo del trabajo desde la perspectiva de la OIT. RECORDIP, (1), 253-274.
• Jiménez Figueroa, A. y Moyano Díaz, E. (2008). Factores laborales de equilibrio entre trabajo y familia: medios para mejorar la calidad de vida. Universum (Talca), 23(1), 116-133.
• Hall, R. H. (1990). Desarrollos recientes en teoría organizacional: una revisión. Ciencia y Sociedad, 15(4), 376-411.
• Lapierre, LM y Allen, TD (2006). Familia que apoya el trabajo, supervisión que apoya a la familia, uso de beneficios organizacionales y afrontamiento enfocado en problemas: implicaciones para el conflicto trabajo-familia y el bienestar de los empleados. Revista de psicología de la salud ocupacional , 11 (2), 169.
• Marks, SR y MacDermid, SM (1996). Múltiples roles y el yo: una teoría del equilibrio de roles. Diario del matrimonio y la familia, 417-432.
• Russo, M., Shteigman, A. y Carmeli, A. (2016). Workplace and family support and work–life balance: Implications for individual psychological availability and energy at work. The Journal of Positive Psychology, 11(2), 173–188. 
• Townsend, T., & Bugg, K. (2020). Perceptions of Work–Life Balance for Urban Academic Librarians: An Exploratory Study. Journal of Library Administration, 1-19.